職場で「営業手当がずるい」という声を耳にすることがあります。営業職というだけで毎月手当がもらえることに対して、他の職種の社員が不公平感を抱いたり、実際の営業活動の内容や成果に関係なく一律で支給されることに疑問を感じたりするケースがあるようです。一方で、営業職からは「外回りの苦労や成果へのプレッシャーを考えれば当然の手当だ」という意見もあります。
本記事では、「営業手当はずるいのか」という疑問に対して、制度の目的から具体的な支給基準、企業による違い、営業手当のメリットとデメリット、そして制度の合理性と問題点まで、幅広く詳しく解説していきます。感情的な不満だけでなく、制度の背景にある考え方を理解することで、営業手当の是非について客観的に判断できる情報を提供します。
営業手当の基本的な制度と目的
「営業手当がずるい」という感情の前に、まず営業手当とは何か、なぜこの制度が存在するのかを理解することが重要です。
営業手当とは何か、制度の概要
営業手当は、営業職に従事する社員に対して支給される職種別の手当です。企業が独自に設定する手当であり、法律で義務付けられているものではありません。就業規則や賃金規程に基づいて支給されます。
営業手当の名称は企業によって異なります。「営業手当」「外勤手当」「渉外手当」「職務手当」「営業職手当」など、様々な名称で呼ばれますが、基本的には営業職に対する職種別手当という性格は共通しています。
支給額は企業によって大きく異なりますが、一般的には月額1万円から5万円程度が相場です。大企業や業績の良い企業では、月額10万円以上の営業手当を支給しているケースもあります。一方、中小企業では数千円程度、または営業手当自体を設けていない企業も少なくありません。
営業手当の支給方法にも種類があります。最も一般的なのは、営業職に配属されている全員に一律で支給する方式です。この場合、営業成績や活動内容に関係なく、営業職であれば誰でも同じ金額が支給されます。
一方、営業成績に応じて支給額が変動する方式を採用している企業もあります。基本部分は一律で支給し、さらに成績に応じて加算されるといったハイブリッド型の企業もあります。ただし、成績連動型の場合、それは「営業手当」というよりも「歩合給」や「インセンティブ」と呼ばれることが多いです。
営業手当は、基本給とは別に支給されるため、給与明細では明確に区分されます。残業代の計算基礎に含まれるかどうかは、企業の規定によって異なります。多くの場合、営業手当は固定的に支払われる賃金として、残業代の計算基礎に含まれます。
賞与の計算においては、営業手当が含まれる場合と含まれない場合があります。「基本給の○か月分」という計算方式の企業では、営業手当は賞与に反映されませんが、「総支給額の○%」という方式の企業では、営業手当も含めて計算されます。
退職金の算定においても、営業手当が含まれるかどうかは企業によって異なります。退職金規程で「退職時の基本給×勤続年数係数」と定められている場合は、営業手当は含まれませんが、「退職時の月例給与×勤続年数係数」と定められている場合は、営業手当も含まれることになります。
営業手当の制度目的と企業の意図
企業が営業手当を設ける目的は、主に以下の5つです。
第一の目的は、営業職特有の負担に対する補償です。営業職は、外回りによる肉体的疲労、顧客対応のストレス、ノルマ達成のプレッシャーなど、他の職種にはない特有の負担があります。また、顧客との会食や接待、早朝や夜間の商談など、勤務時間外の活動も求められることがあります。
さらに、営業活動には様々な経費がかかります。交通費や接待費は会社が負担しますが、それ以外にも、身だしなみにかかる費用(スーツ、靴、鞄など)、携帯電話の通信費(私用携帯を業務に使う場合)、顧客への手土産や差し入れなど、細かい出費が発生します。営業手当は、こうした見えにくいコストも含めた補償の意味合いがあります。
第二の目的は、営業職の採用と定着を促進することです。営業職は離職率が高い傾向があり、人材の確保が課題となっている企業も多いです。営業手当を設けることで、他社との差別化を図り、優秀な営業人材を引きつけることができます。
特に、新卒採用において、「営業職には営業手当があります」とアピールすることで、営業職への配属を希望する学生を増やす効果があります。また、既存の営業社員にとっても、手当があることで会社への満足度が高まり、離職率の低下につながります。
第三の目的は、営業職のモチベーション向上です。営業成果に直接連動するインセンティブとは別に、営業職であることそのものを評価する手当があることで、営業社員のプライドや帰属意識が高まります。「自分は会社にとって重要な営業職として認められている」という実感が、仕事への意欲につながります。
第四の目的は、職種間の給与バランスの調整です。多くの企業では、営業職は成果主義的な評価制度を採用しており、成績が良ければ高い報酬を得られますが、成績が悪いと収入が不安定になるリスクがあります。一方、事務職や技術職は、安定した給与体系であることが多いです。
営業手当は、この不安定性に対する一種の「リスクプレミアム」として機能します。成績に関係なく支給される固定的な手当があることで、営業職の収入の安定性が向上し、職種間の給与バランスが取れます。
第五の目的は、みなし残業代としての機能です。一部の企業では、営業手当の中に一定時間分の残業代を含めるという運用をしています。例えば、「営業手当5万円(月20時間分の時間外労働を含む)」といった形です。
この方式は、営業職の勤務時間管理が難しい(外回りが多く、正確な労働時間の把握が困難)という実態に対応したものです。ただし、この運用には法的なリスクがあり、適切な運用がなされていないと、未払い残業代として問題になる可能性があります。
営業手当の一般的な金額と業界別の傾向
営業手当の金額は、業界、企業規模、職種の細分化などによって大きく異なります。一般的な相場と業界別の傾向を見ていきましょう。
全業種の平均的な営業手当は、月額2万円から3万円程度とされています。ただし、これはあくまで平均値であり、実際には企業によって大きなばらつきがあります。
不動産業界は、営業手当が高額な傾向があります。月額5万円から10万円程度、大手企業では15万円以上の営業手当を支給している企業もあります。不動産営業は高額商品を扱い、成約までに時間がかかるため、固定的な手当で生活の安定を図る必要があるためです。
また、不動産業界では、営業手当とは別に歩合給(インセンティブ)が高額に設定されていることが多く、成績優秀者は非常に高い収入を得られる一方、営業手当は最低限の生活保障としての役割を果たしています。
金融業界(銀行、証券、保険)も、営業手当が比較的高額です。月額3万円から7万円程度が相場で、大手金融機関では10万円以上の場合もあります。金融商品の営業は専門知識が必要で、顧客との信頼関係構築に時間がかかるため、手厚い手当が設定されています。
製造業は、営業手当が中程度の傾向です。月額2万円から4万円程度が一般的です。製造業の営業は、既存顧客との関係維持が中心であることが多く、不動産や金融ほど不安定ではないため、手当額も中程度に設定されています。
IT・通信業界は、営業手当の設定が企業によってばらつきます。月額1万円から5万円程度と幅があります。技術営業(セールスエンジニア)の場合、技術職としての側面もあるため、営業手当が高めに設定されることがあります。
小売業やサービス業は、営業手当が低めか、設定していない企業も多いです。店舗での販売員は「営業職」として扱われないことが多く、営業手当の対象外となります。一方、法人営業や外商を行う社員には、月額1万円から3万円程度の手当が支給されることがあります。
医薬品業界(MR:医薬情報担当者)は、営業手当が高額な傾向があります。月額5万円から10万円程度が相場です。MRは専門的な医薬知識が必要で、医師との関係構築や情報提供活動に多くの時間を費やすため、手厚い手当が設定されています。
人材サービス業界も、営業手当が比較的高めです。月額3万円から6万円程度が一般的です。人材紹介や人材派遣の営業は、成果が出るまでに時間がかかることがあり、固定的な手当で安定性を確保する必要があるためです。
企業規模による違いも顕著です。大企業(従業員1000人以上)では、月額3万円から5万円以上の営業手当が一般的ですが、中小企業(従業員100人未満)では、月額1万円から2万円程度、または営業手当自体を設けていない企業も多いです。
営業手当と歩合給・インセンティブの違い
営業手当と混同されやすいのが、歩合給やインセンティブです。これらの違いを明確に理解しましょう。
営業手当は、営業職に配属されていれば、成績に関係なく支給される固定的な手当です。毎月一定額が支給され、金額が変動することは基本的にありません(ただし、成績連動型の営業手当を採用している企業もあります)。
歩合給(コミッション)は、売上や成約件数に応じて支給される変動給です。「売上の○%」「成約1件につき○円」といった形で計算されます。成績が良ければ高額の収入が得られますが、成績が悪ければほとんど支給されません。不動産営業や保険営業など、成果主義が強い業界で一般的です。
インセンティブ(業績連動賞与)は、目標達成度や業績に応じて支給される賞与的な性格の報酬です。月次、四半期、年次など、一定期間の成績を評価して支給されます。歩合給よりも支給タイミングが長期的で、チーム全体の成績を評価することもあります。
営業手当と歩合給・インセンティブの最も大きな違いは、「固定的か変動的か」という点です。営業手当は固定的で生活の安定に寄与し、歩合給・インセンティブは変動的でモチベーション向上に寄与します。
多くの企業では、これらを組み合わせた報酬体系を採用しています。例えば、「基本給30万円+営業手当3万円+歩合給(売上の3%)」といった形です。この場合、基本給と営業手当で最低限の生活は保障されつつ、歩合給で頑張った分だけ収入が増えるという仕組みになります。
労働基準法の観点からも、両者は異なる扱いを受けます。営業手当は固定的に支払われる賃金として、最低賃金の計算や残業代の計算基礎に含まれます。一方、歩合給は出来高払い制の賃金として、最低賃金の保障が必要ですが、残業代の計算はより複雑になります。
社員の立場から見ると、営業手当は「安定収入」、歩合給・インセンティブは「ハイリスク・ハイリターン収入」という性格の違いがあります。安定志向の社員は営業手当の高い企業を好み、成果主義志向の社員は歩合給・インセンティブの比率が高い企業を好む傾向があります。
営業手当に対する不満と不公平感の実態
営業手当の制度を理解したところで、なぜ「ずるい」という声が上がるのか、その背景にある不満と不公平感の実態を見ていきましょう。
他職種から見た営業手当への不公平感
営業手当に対する最も多い不満は、他の職種の社員からの「なぜ営業職だけ手当がもらえるのか」という声です。
事務職や管理部門(総務、人事、経理など)の社員からは、「自分たちも会社のために重要な仕事をしているのに、営業職だけ特別扱いされるのは不公平だ」という不満が聞かれます。確かに、どの職種も企業運営には不可欠であり、営業職だけが特別というわけではありません。
特に、営業をサポートする事務職(営業事務、営業アシスタント)からの不満は強いです。「営業の資料作成や顧客対応のサポートをしているのに、営業職ではないという理由で手当がもらえない。実質的には営業活動を支えているのに」という声があります。
技術職やエンジニアからも、「自分たちが開発した製品やサービスがあるから営業ができるのに、営業職だけが評価されるのはおかしい」という意見があります。特に、製造業では、優れた製品があるからこそ営業が成り立つという側面があり、技術者の貢献も非常に大きいです。
企画職やマーケティング職からは、「自分たちが企画した商品戦略やプロモーションがあるから営業がスムーズに進むのに、手当がないのは不公平だ」という声もあります。営業活動を支える裏方の仕事が、正当に評価されていないという不満です。
カスタマーサポートやコールセンター職からも、「顧客対応の大変さは営業職と変わらないのに、営業職だけ手当がある」という不満があります。クレーム対応や問い合わせ対応は精神的に負担が大きく、営業職と同等かそれ以上のストレスを感じることもあります。
これらの不満に対して、企業側は「営業職には外回りや成果責任という特有の負担がある」と説明しますが、他職種の社員にとっては、「自分の仕事の大変さも理解してほしい」という思いがあり、納得できないことが多いです。
営業職内部でも生じる不公平感
営業手当に対する不満は、他職種からだけでなく、営業職内部からも生じることがあります。
最も多いのは、「内勤営業と外勤営業で同じ手当なのはおかしい」という不満です。外回りをして顧客訪問をする営業社員と、店舗や事務所で顧客を待つ内勤営業では、業務の性質が大きく異なります。外回りの負担(移動時間、天候の影響、肉体的疲労など)は内勤営業にはないものです。
それにもかかわらず、同じ「営業職」という括りで同額の営業手当が支給されると、外勤営業からは「自分たちの方が大変なのに、同じ手当なのは不公平だ」という声が上がります。
逆に、内勤営業からは、「外勤営業は外出を理由にサボることもできるが、内勤営業は常に監視されている。それなのに同じ手当というのは、むしろ内勤営業が損をしている」という意見もあります。
成績による不公平感もあります。営業手当が一律支給の場合、成績優秀者からは「自分は成果を出しているのに、成績が悪い人と同じ手当額なのは納得できない」という不満が出ます。一方、成績が振るわない社員からは、「手当があるだけましだが、成績が悪いことで社内で肩身が狭い」というプレッシュャーを感じます。
既存顧客担当と新規開拓担当の間にも不公平感があります。既存顧客担当は、すでに関係ができている顧客を相手にするため、比較的業務がスムーズです。一方、新規開拓担当は、飛び込み営業や cold call など、精神的にも肉体的にも負担が大きい業務を担当します。
それにもかかわらず、同じ営業職として同額の手当しか支給されないと、新規開拓担当からは「自分たちの方が大変なのに」という不満が生じます。一部の企業では、新規開拓には別途手当を設けるなどの工夫をしています。
営業部門内の管理職と一般営業職の間にも、手当をめぐる問題があります。管理職(営業部長、課長など)は、もともと管理職手当を受給しているため、営業手当は支給されないことが多いです。しかし、管理職になっても営業活動を続けている場合、「営業活動をしているのに営業手当がもらえなくなった」という不満が生じます。
成果と手当の関係性への疑問
営業手当に対するもう一つの不満は、「成果に関係なく一律で支給されるのはおかしい」という点です。
営業成績が良い社員からは、「自分は会社に大きく貢献しているのに、成績が悪い人と同じ営業手当というのは不公平だ」という声が上がります。成績が良ければ歩合給やインセンティブで報われるとはいえ、固定的な営業手当まで同額というのは、努力や成果が十分に評価されていないと感じます。
逆に、営業成績が振るわない社員からは、「成績が悪いのに営業手当をもらうのは申し訳ない」というプレッシャーを感じることもあります。特に、長期間にわたって成績が低迷している場合、周囲の目が気になり、手当をもらうことに罪悪感を感じる社員もいます。
「営業活動をしているかどうか」も問題です。営業職として配属されていても、実際にはほとんど営業活動をせず、事務作業や内勤業務が中心という社員もいます。それでも「営業職」という肩書きがあれば営業手当が支給されると、実際に外回りをしている社員からは不満が出ます。
また、長期の病気休暇や育児休業中の営業職が、営業手当を受け取り続けるかどうかも、企業によって扱いが異なります。休業中は営業活動をしていないため、手当を停止する企業もあれば、復帰後のモチベーション維持のために継続支給する企業もあります。
新人営業とベテラン営業で同額の手当というのも、疑問視されることがあります。ベテランは経験とスキルがあり、効率的に営業活動ができますが、新人は試行錯誤の連続で、時間も労力もかかります。「新人の方が大変なのに、同じ手当というのはおかしい」という意見もあれば、「ベテランの方がスキルが高いのだから、手当も高くすべき」という意見もあります。
みなし残業としての営業手当の問題
一部の企業では、営業手当の中に一定時間分の残業代を含める「みなし残業」として運用しています。これに対しては、法的な問題と実務上の問題の両方が指摘されています。
法的な問題としては、みなし残業が適法と認められるための要件が厳格であることです。単に「営業手当には残業代が含まれている」と就業規則に書いてあるだけでは不十分で、以下の要件を満たす必要があります。
第一に、営業手当のうち、何時間分の残業代に相当するのかが明確に区分されていること。第二に、実際の残業時間がみなし時間を超えた場合は、超過分の残業代を別途支払うこと。第三に、みなし残業代部分と通常の営業手当部分が、それぞれいくらなのか明示されていること。
これらの要件を満たしていない場合、みなし残業は無効とされ、営業手当とは別に全時間分の残業代を支払う義務が発生します。過去には、この問題で企業が多額の未払い残業代を請求された事例が多数あります。
実務上の問題としては、営業職の実労働時間の把握が難しいことです。外回りが多い営業職は、直行直帰も多く、正確な労働時間を記録することが困難です。そのため、「みなし」という形にせざるを得ない実態があります。
しかし、近年は労働時間管理の厳格化が求められており、営業職であっても正確な労働時間の記録が必要とされています。スマートフォンアプリやGPS機能を使った勤怠管理システムの導入など、技術的な解決策も登場していますが、完全な管理は難しいのが現状です。
社員の立場からは、「みなし残業があるから、どれだけ残業しても残業代が増えない」という不満があります。特に、みなし時間(例えば月30時間)を大きく超えて働いているのに、超過分の残業代が適切に支払われていない場合、深刻な問題となります。
営業手当の合理性と適切な運用
営業手当の存在意義と正当性
今回は営業手当ずるいという不満の背景にある職種別手当制度について基本的な仕組みから支給基準不公平感の実態まで幅広くお伝えしました。以下に、今回の内容を要約します。
・営業手当は営業職に従事する社員に対して支給される職種別手当で法的義務ではなく企業が独自に設定する
・制度の目的は営業職特有の負担への補償人材の採用と定着促進モチベーション向上職種間給与バランスの調整である
・一般的な営業手当の相場は月額2万円から3万円程度だが業界や企業規模により大きく異なる
・不動産業界や金融業界は営業手当が高額で月額5万円から10万円以上の企業もある
・営業手当は固定的な手当であり歩合給やインセンティブは変動的な報酬という違いがある
・他職種からは営業職だけ手当がもらえることに不公平感を抱く声がある
・営業職内部でも外勤と内勤成績優秀者と低迷者の間で不公平感が生じることがある
・成果に関係なく一律支給されることに対して営業成績が良い社員から不満が出る場合がある
・みなし残業として営業手当を運用する企業もあるが法的要件を満たさないと無効になるリスクがある
・営業手当は残業代の計算基礎に含まれることが多いが賞与や退職金への反映は企業により異なる
・営業活動の負担や外回りの苦労不安定な収入への補償として営業手当には一定の合理性がある
・一方で職種間の公平性成果との連動性などの観点から課題も指摘されている
・適切な運用には制度の透明性社員への説明他職種への配慮が重要である
・営業手当だけでなく全職種の貢献を適切に評価する人事制度の構築が求められる
・企業選びの際には営業手当の有無や金額だけでなく歩合給や評価制度も含めて総合的に判断すべきである
営業手当は、営業職特有の負担や不安定性に対する補償として、一定の合理性がある制度です。しかし、その運用には様々な課題があり、不公平感を生んでいることも事実です。本記事で紹介した情報を参考に、制度の背景と実態を理解し、客観的な視点で営業手当の是非を考えていただければ幸いです。これから就職や転職を考えている方は、企業の営業手当制度も確認のポイントの一つとして検討すると良いでしょう。すでに働いている方で不明な点があれば、人事担当者に制度の詳細を確認することをおすすめします。
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